GRU – Studio di fattibilità finalizzato alla valutazione dell’impatto strategico, organizzativo ed economico di un sistema per la gestione integrata delle risorse umane

Premessa e finalità

Nel corso dei due anni precedenti il Gruppo ha progettato e realizzato interventi formativi e workshop finalizzati a

  • sostenere i partecipanti nello svolgimento delle mansioni assegnate;
  • individuare le caratteristiche salienti dell’interazione organizzativa;
  • far emergere la vision e la consapevolezza della strategia complessiva dell’impresa;
  • stimolare senso di responsabilità e crescita di consapevolezza nei capi intermedi;
  • favorire il processo di cambiamento in atto.

La scelta operata dalla funzione risorse umane si è indirizzata verso interventi progettati per assumere valore nel contesto di riferimento, evitando quindi corsi di formazione a catalogo.

Sono stati anche realizzati momenti (in aula e non) di coaching organizzativo, finalizzati a:

  • attenuare la conflittualità nel management;
  • recuperare competitività;
  • realizzare un primo test volto a stimare le risorse necessarie a sviluppare un sistema di valutazione delle competenze all’interno di un job profile per figure professionali ad elevato contenuto di conoscenza (in questo caso i project manager).

Alla luce dei risultati ottenuti, la funzione HR ha ritenuto opportuno sviluppare l’infrastruttura di un sistema di valutazione delle competenze dell’organizzazione: tale infrastruttura dovrà essere ulteriormente testata e resa aderente all’assetto strategico di gruppo prima di entrare in funzione ed essere integrata nella soluzione tecnologica adottata.

Gli interventi sopra citati sono stati gestiti dall’HR Manager in qualità di project leader, e da tibicon per la parte d’aula ed esecutiva in genere.

Alla luce delle considerazioni espresse e dell’esperienza acquisita, la funzione HR ha ritenuto opportuno valutare l’impatto strategico, organizzativo ed economico di un progetto per la gestione integrata delle risorse umane, tenendo conto che precise scelte di investimento in merito alla soluzione tecnologica sono già state operate.

Poiché il progetto riveste importanza strategica, esso coinvolgerà il Comitato di Direzione e Direttori di divisione, al fine di fornire al top management una visione complessiva e condividerne i diversi aspetti.

Lo studio di fattibilità

Ha la finalità di valutare l’impatto strategico, organizzativo ed economico di un progetto finalizzato a realizzare la gestione integrata delle risorse umane per il Gruppo. Esso va a collocarsi in un contesto nel quale:

  • il Gruppo ha nell’innovazione tecnologica la ragione stessa della sua vita;
  • l’innovazione che “crea nuovi mercati”, quella che genera reale vantaggio competitivo, ad oggi rappresenta una prerogativa del titolare;
  • è vitale che siano univocamente individuate le competenze strategiche per il Gruppo e che esse siano diffuse capillarmente nell’organizzazione: e ciò al fine di diminuire la vulnerabilità dell’organizzazione e indirizzare compiutamente il lavoro della funzione HR;
  • l’Amministratore Delegato ha espresso la volontà di fare del Gruppo un centro di eccellenza del sapere tecnologico, e questo al fine di ulteriormente accrescere il differenziale che oggi separa il Gruppo dai concorrenti;
  • è necessario dare maggiore sostanza agli investimenti fatti in materia di soluzione tecnologica. Tali soluzioni uscirebbero infatti da un ambito strettamente amministrativo/gestionale per entrare anche nella sfera strategica;
  • i capi intermedi hanno acquisito maggiore consapevolezza di ruolo e ritengono che un sistema di valutazione e gestione delle risorse umane basato sulle competenze possa sostenere il loro lavoro quotidiano ed aiutarli nella identificazione dei bisogni specifici delle unità loro affidate.

A tibicon è affidato l’incarico esecutivo di redigere il progetto, in qualità di parte di un team che vede la leadership dell’HR manager. Le attività che il team di progetto condurrà a termine al fine di raggiungere le finalità menzionate sono le seguenti:

  • preparazione di una presentazione sintetica del progetto di gestione integrata delle risorse umane;
  • presentazione del progetto alla proprietà, al Comitato di Direzione e ai Direttori di Divisione, raccogliendo nel corso di interviste individuali commenti e istanze che potranno integrare il progetto;
  • analisi dell’assetto organizzativo e classificazione delle posizioni aziendali in relazione alla priorità di redazione dei “job profile”;
  • analisi soluzione tecnologica adottata per sostenere la gestione delle risorse umane e discussione delle attività specifiche con il Chief Information Officer;
  • incontro con il Consorzio XY, specializzato nella valutazione delle competenze tecniche di personale dedicato a posizioni caratterizzate da un elevato contenuto tecnologico, per valutare l’opportunità del suo coinvolgimento nella valutazione delle conoscenze tecniche pertinenti le singole posizioni. Opportuno notare che il coinvolgimento del Consorzio
  • potrebbe avere un beneficio non marginale sui costi di progetto;
  • selezione delle posizioni oggetto di job profile, stima della durata delle attività, pianificazione degli interventi;
  • stima del tempo necessario alla revisione e adattamento alla realtà di Gruppo dell’infrastruttura del modello di valutazione del personale;
  • stima del tempo necessario alla costruzione del modello di valutazione del personale e dei processi che lo governeranno;
  • stima del tempo necessario alla integrazione del modello di valutazione nella soluzione tecnologica adottata;
  • redazione progetto e pianificazione delle attività;
  • presentazione progetto a proprietà, Comitato di Direzione, Direttori di Divisione;
  • approvazione e avvio della fase esecutiva del progetto.

Dai un’occhiata agli altri progetti di consulenza

{ 0 commenti… aggiungine uno adesso }

Lascia un commento