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Come affrontare, da subito, la guerra delle competenze del 2030?

4 Settembre 2015 | di Arduino Mancini (S)management delle Risorse Umane

In questo intervento del 2014 di soli 12 minuti su TED.com Rainer Strack (senior partner di Boston Consulting Group, BCG) ci presenta uno scenario estremamente interessante della crisi che il mondo si troverà ad affrontare a causa della carenza di competenze necessarie a sostenere la crescita.

Secondo Strack:

  • se vorrà continuare a crescere come ha fatto negli ultimi 20 anni la Germania dovrà reperire 8 milioni di persone in possesso delle competenze desiderate, cioè più del 20% della popolazione attiva attuale;
  • per reperire queste persone la Germania deve aumentare l’immigrazione in modo significativo, avere più donne nella forza lavoro, aumentare l’età pensionabile;
  • la tecnologia rimpiazzerà molti lavori ma ne creerà di nuovissimi, che oggi non riusciamo a immaginare. In altre parole la tecnologia, con la sua rapida evoluzione, aggraverà il divario tra le competenze esistenti e quelle necessarie a sostenere lo sviluppo;
  • governi e imprese dovranno affrontare grandi sfide in termini di istruzione e sviluppo delle competenze. E questo riguarderà anche i 4 paesi BRIC (Brasile, Russia, India, Cina);
  • i paesi che vorranno continuare a crescere si preoccuperanno di diventare attraenti verso paesi in possesso delle competenze desiderate;
  • da un sondaggio condotto da BCG su un campione di 200.000 persone in cerca di lavoro in tutto il mondo emerge che i paesi più attraenti sono gli USA, UK, Germania, Svizzera e Francia. Queste persone cercano soprattutto un ambiente di qualità, nel quale sia riconosciuto il loro lavoro (lo stipendio arriva all’ottavo posto nelle preferenze);
  • dovremo prima di tutto affrontare una crisi che sarà prima di tutto una grande sfida culturale. Aziende e governi debbono darsi una strategia di gestione che comprende un piano per prevedere l’offerta e la domanda di diversi lavori e diverse competenze, un piano per attrarre persone in possesso di competenze pregiate, un piano per sviluppare le loro competenze e un piano per trattenerli;
  • in sintesi, la più grande sfida sarà rappresentata dalla creazione di una cultura dell’apprezzamento e delle relazioni, comprendendo che le persone non sono macchine, non sono costi ma rappresentano il vero fattore per sviluppare la competitività.

Alla luce di questo convincente intervento, possiamo dedurre che il nostro Paese dovrà affrontare grandi difficoltà e che faremo bene a rimboccarci, da subito, le maniche.

Non credi?

Puoi integrare questo intervento leggendo questo libro, molto interessante.

 

L’intervento integrale

Ho riportato il testo in lingua italiana e alcune immagini che ho catturato dal video per permetterti di seguire adeguatamente l’intervento. Buona lettura.

La crisi di forza lavoro del 2030 e come iniziare oggi a trovare una soluzione – Berlino – ottobre 2014

Il 2014 è un anno speciale per me: 20 anni come consulente, 20 anni di matrimonio e tra un mese compirò 50 anni. Questo significa che sono nato nel 1964, in una piccola città in Germania.
Era una grigia giornata di novembre e la gravidanza era oltre il termine. Nel reparto maternità dell’ospedale erano tutti davvero stressati perché in quella grigia giornata di novembre erano nati molti bambini. Infatti, il 1964 è stato l’anno con il più alto tasso di natalità in Germania: più di 1,3 milioni. L’anno scorso è stato solo di 600.000, quindi la metà.

strack1Quello che vedete qui è una piramide dell’età della Germania e quel puntino nero in alto sono io. In rosso, potete vedere la potenziale popolazione in età lavorativa, cioè persone tra i 15 e i 65 anni: in realtà a me interessa solo quest’area in rosso.

strack2Ora facciamo una semplice simulazione di come questa struttura dell’età evolverà nei prossimi due anni. Come potete vedere, il picco si sposta verso destra ed io, insieme con altri nati nel baby boom, andrò in pensione nel 2030. Comunque non ho bisogno di previsioni dei tassi di natalità per prevedere quest’area in rosso. L’area in rosso, quindi la potenziale popolazione in età lavorativa nel 2030, è scolpita sulla pietra già adesso.

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E se confrontate quest’area in rosso del 2030 con l’area in rosso del 2014, è molto, molto più piccola.
Quindi prima che vi mostri il resto del mondo, cosa significa questo per la Germania?

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Quello che capiamo da questa figura è che l’offerta di lavoro, cioè chi fornisce lavoro, diminuirà in Germania, e lo farà in modo significativo. E invece la domanda di lavoro? Qui la questione si fa complicata. Come saprete, la risposta preferita dei consulenti a ogni domanda è: “Dipende”. Quindi io direi: “Dipende”. Non volevamo fare previsioni sul futuro. Altamente ipotetiche. Abbiamo fatto un’altra cosa. Abbiamo analizzato la crescita del PIL e della produttività in Germania negli ultimi 20 anni, e abbiamo calcolato il seguente scenario: se la Germania vuole che PIL e produttività continuino a crescere, possiamo calcolare direttamente quante persone servirebbero alla Germania per sostenere questa crescita.

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E questa è la linea verde: la domanda di lavoro. La Germania affronterà una grande carenza di talenti molto rapidamente. Mancano otto milioni di persone, cioè più del 20 per cento dell’attuale forza lavoro, quindi grandi numeri, davvero grandi.
Abbiamo calcolato alcuni scenari e il quadro appariva sempre così.
Per colmare il divario, la Germania deve aumentare la migrazione in modo significativo, avere più donne nella forza lavoro, aumentare l’età pensionabile; a proposito, l’abbiamo appena abbassata quest’anno, e la Germania deve attuare tutte queste misure allo stesso tempo. Se la Germania fallisce in questo, andrà incontro alla stagnazione. Non ci sarà più crescita. Perché? Perché non ci sono lavoratori che possono generare questa crescita. E le aziende cercheranno i talenti altrove. Ma dove?

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Abbiamo simulato l’offerta e la domanda di lavoro per le 15 più grandi economie del mondo che rappresentano più del 70 per cento del PIL mondiale e il quadro generale entro il 2020 appare così. Il blu indica un surplus di manodopera, il rosso indica un deficit di manodopera, e in grigio ci sono quei paesi che sono al limite. Quindi nel 2020 vediamo ancora un surplus di manodopera in alcuni paesi, come l’Italia, la Francia, gli Stati Uniti, ma questo quadro cambierà notevolmente entro il 2030. Nel 2030, affronteremo una crisi globale della forza lavoro nella maggior parte delle economie più grandi, inclusi tre dei quattro paesi BRIC (Brasile, Russia, India, Cina). La Cina, con la sua ex politica del figlio unico, sarà colpita, così come il Brasile e la Russia.
A dire la verità, la situazione in realtà sarà ancora più impegnativa. Quella che vedete qui è una media dei numeri.

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Abbiamo tolto la media e abbiamo diviso i numeri in diversi livelli di competenze e abbiamo scoperto che i deficit erano più alti per le persone con grandi competenze e che c’era un parziale surplus per lavoratori con meno competenze. Quindi oltre alla carenza di manodopera, in futuro affronteremo anche una grande discrepanza tra le competenze e questo significa grandi sfide in termini di istruzione, qualifiche, sviluppo delle competenze per i governi e le aziende.
L’altra cosa che abbiamo analizzato erano robot, automazione e tecnologia. La tecnologia cambierà questo quadro e incrementerà la produttività? La risposta sintetica sarebbe che i nostri numeri includono già una crescita significativa della produttività spinta dalla tecnologia. Una risposta lunga sarebbe così. Prendiamo ancora la Germania. I tedeschi hanno una certa reputazione nel mondo quando si tratta di produttività. Negli anni ’90 ho lavorato nel nostro ufficio di Boston per quasi due anni e quando me ne sono andato, un socio anziano ha detto, letteralmente: “Mandami più tedeschi, lavorano come delle macchine”. Era il 1998. Sedici anni dopo, probabilmente direste il contrario. “Mandami più macchine. Lavorano come i tedeschi”.
La tecnologia rimpiazzerà molti lavori, lavori abituali. Non solo nel campo della produzione, ma anche gli impiegati sono a rischio e potrebbero essere rimpiazzati da robot, intelligenza artificiale, big data o automazione. La domanda chiave non è se la tecnologia rimpiazzerà alcuni di questi lavori, ma quando, quanto velocemente e fino a che punto? Oppure, in altre parole, la tecnologia ci aiuterà a risolvere questa crisi globale della forza lavoro? Sì e no. Questa è una versione più sofisticata di “dipende”.
Prendiamo come esempio l’industria automobilistica perché più del 40 per cento dei robot industriali sta già lavorando lì e l’automazione è già avvenuta. Nel 1980, meno del 10 per cento del costo di produzione di un’auto era determinato da parti elettroniche. Oggi questo numero è più del 30 per cento e arriverà a più del 50 per cento entro il 2030. Queste nuove parti e applicazioni elettroniche necessitano di nuove competenze e hanno creato nuovi posti di lavoro come l’ingegnere dei sistemi cognitivi che ottimizza l’interazione tra conducente e sistema elettronico. Nel 1980, nessuno aveva la più pallida idea che questo lavoro sarebbe esistito. Infatti, il numero totale di persone coinvolte nella produzione di un’auto è cambiato solo lievemente negli ultimi decenni nonostante i robot e l’automazione.
Cosa significa questo? Sì, la tecnologia rimpiazzerà molti lavori, ma vedremo anche molti lavori nuovi e nuove competenze all’orizzonte e ciò significa che la tecnologia aggraverà il divario tra le competenze. E il fatto di togliere la media rivela la sfida cruciale per i governi e le aziende.
Quindi le persone con più competenze, i talenti, saranno la cosa importante nel prossimo decennio. Se sono loro la risorsa scarsa, dobbiamo capirli meglio. Sono disposti a lavorare all’estero? Quali sono i lavori che preferiscono?

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Per scoprirlo quest’anno abbiamo effettuato un sondaggio globale tra più di 200 000 persone in cerca di lavoro in 189 paesi. La migrazione è certo un provvedimento chiave per colmare il divario, almeno nel breve periodo, quindi abbiamo fatto domande sulla mobilità. Più del 60 per cento di queste 200 000 persone in cerca di lavoro è disposto a lavorare all’estero. Per me, è un numero sorprendentemente alto. Se prendiamo gli impiegati dai 21 ai 30 anni, questo numero è ancora più alto. Se dividete il numero per paese, sì, il mondo è mobile, ma solo parzialmente. I paesi meno mobili sono la Russia, la Germania e gli Stati Uniti. Dove vorrebbero spostarsi queste persone? Il settimo paese è l’Australia, dove il 28 per cento pensa di spostarsi. Poi Francia, Svizzera, Germania, Canada, Regno Unito e la scelta principale nel mondo sono gli Stati Uniti.
Quali sono le preferenze lavorative di queste 200 000 persone? Cosa stanno cercando?

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Di una lista di 26 argomenti, il salario è solo all’ottavo posto. I primi quattro argomenti riguardano la cultura. Il quarto è avere un ottimo rapporto con il capo; il terzo è avere un ottimo equilibrio tra lavoro e vita privata; il secondo è avere un ottimo rapporto con i colleghi; e la cosa più importante al mondo è essere apprezzato per il proprio lavoro. Quando vengo ringraziato? Non solo una volta all’anno con la tredicesima ma tutti i giorni. E adesso la nostra crisi globale della forza lavoro diventa molto personale. La gente cerca apprezzamento. Non cerchiamo tutti apprezzamento nel nostro lavoro?
Ora lasciate che colleghi i punti. Affronteremo una crisi globale della forza lavoro che consiste in una carenza generale di manodopera più un’enorme discrepanza tra le competenze più una grande sfida culturale. E questa crisi globale della forza lavoro si sta avvicinando molto velocemente. Adesso siamo al punto di svolta. Quindi cosa possiamo fare noi, cosa possono fare i governi, le aziende?

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Ogni azienda, ma anche ogni paese, ha bisogno di una strategia di gestione delle persone e di agire immediatamente e questa strategia di gestione comprende quattro parti:

  1. Primo, un piano per prevedere l’offerta e la domanda di diversi lavori e diverse competenze. La pianificazione della forza lavoro sarà più importante di quella finanziaria.
  2. Secondo, un piano per attrarre persone eccezionali: la generazione Y, le donne, ma anche i pensionati.
  3. Terzo, un piano per istruirli e sviluppare le loro competenze. Ci aspetta una grande sfida di sviluppo delle competenze.
  4. E quarto, un piano per tenere le persone migliori o in altre parole per realizzare una cultura dell’apprezzamento e delle relazioni.

Comunque un fattore cruciale di fondo è cambiare il nostro atteggiamento. I dipendenti sono risorse, non costi, non numeri, non macchine, neanche i tedeschi.
Grazie.

Traduzione di Silvia Colombo
Revisione di Anna Cristiana Minoli

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Commenti
Cesare 8 Settembre 2015 0:00

Checché se ne pensi sul resto, questa parte si è dimostrata profetica: “Per colmare il divario, la Germania deve aumentare la migrazione in modo significativo.”: Qualcuno si illudeb
va che lo facessero per altroi motivi?
(Ok, forse lo fanno ANCHE per motivi etici e per il loro cosiddetto “senso di colpa collettivo” – c’è un termine esatto in tedesco, ma non lo ricordo).

Stefano Marchetto 9 Settembre 2015 0:00

Sembra quasi che la situazione attuale sia un inizio di preparazione per arrivare al 2030 preparati, illudendo i cittadini ad altri motivi, morali e convinzioni.
Staremo a vedere se veramente il lavoratore non sarà più un numero o una pedina usa e getta, ma che sia considerato per quello che ha studiato e per come si comporta nel mondo del lavoro, che ci sia onestà da parte dei datori di lavoro e che siano realisti in base alla meritocrazia di ognuno.
Basta che anche tutto questo non sia una “buona illusione” per vincere una competizione mondiale.

Stefano

Ada C. 9 Settembre 2015 0:00

L’articolo è interessantissimo e sono grata per la sua traduzione e diffusione: purtroppo al momento nelle aziende i mega-manager ragionano in termini di quarters, al termine dei quali i costi devono scendere e con loro il numero dei dipendenti: figuriamoci! Del resto, perché dovrebbero fare diversamente? Sono valutati per il presente, mica per per formare la forza lavoro che sarà la spina dorsale dell’azienda fra dieci anni. No?

AM 9 Settembre 2015 0:00

Grazie a tutti per aver commentato.
Se Strack ha ragione, e il suo ragionamento sembra stare in piedi, siamo di fronte a un fenomeno che potrebbe travolgere intere nazioni; e l’Italia, per le ragioni che ADA sostiene, ha ottime probabilità di ritrovarsi fra quelle che si troveranno in difficoltà.
Credo che Cesare abbia ragione nell’interpretazione del pensiero tedesco: la battaglia non sarà più sullo sfruttamento della forza lavoro,ma nella generazione di conoscenze e e competenze delle quali al momento probabilmente non conosciamo il nome.
A presto leggervi,
Arduino

Cesare 10 Settembre 2015 0:00

Va notato anche che da quanto ho letto i sisriani (che la germania ha dichiarato di voler accogliere) avrebbero in media una cultura e una scolarizzazione molto più alta di quella dei flussi provenenti da altre nazioni storicamente più povere. Molti sarebbero laureati, ai quali – superata la barriera linguistica, ma la Germania ha già l’esperienza dei turchi – si possono affidare compiti con maggior valore aggiunto. E se hanno una maggior scolarizzazione e guadagnano uno stipendio decente, si integrano meglio: in Germania non mi risult abbiano problemi come quelli delle banlieues francesi.

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